Negosiasi

Kemirausahaan

         

         Pada suatu hari ada seorang ibu yang bernama Nadia Julianti sedang melihat-lihat salah satu toko penjualan online yaitu tokobagus.com. Dia melihat ada mobil yang lumayan murah tetapi masih mulus. Dia bergumam terus didepan laptopnya, dia ingin sekali membeli mobil tersebut.

Nadia    : Wah, mobil ini terlihat bagus, dan harganya murah. Harganya bisa nego lagi, beli ah! Aku hubungi dulu ah

        Nadia pun menghubungi orang yang menjual mobil Honda jazz tersebut yang bernama Neng Adha Aprilani

Nadia      : Hallo assalamualaikum, dengan ibu N. Adha?

N.adha     : Waalaikum salam, betul saya N. Adha. Maaf ini dengan siapa ya?

Nadia      : Saya Nadia, saya ingin membeli mobil anda yang anda passang di situs iklan tokobagus.com

N.adha    : Oh, ibu datang saja langsung kerumah saya untuk bernegosiasi soal harganya.

Nadia      : Kapan kira-kira anda ada dirumah?

N. Adha   : Besok saya ada dirumah, jam 10 ibu datang saja kerumah saya

Nadia      : Oh baik, besok saya akan kerumah anda. Maaf alamat ibu dimana ya?

N. Adha   : Alamat saya di Jl K. K. Singawinata no 113, Purwakarta

Nadia      : Oke, saya sudah mencatatnya, wassalamualaikum

N. Adha   : Waalaikum salam

                Keesokan harinya Nadia pergi kerumah N. Adha untuk bernegosiasi tentang harga mobil tersebut

Nadia      : Assalamualaikum

N. Adha   : Waalaikum salam, dengan ibu Nadia?

Nadia      : Iya saya Nadia yang ingin membeli mobil anda

N. Adha   : Oh iya, silahkan masuk

Nadia      : Iya, permisi

                Ketika mereka baru saja duduk di ruang tamu, tiba-tiba ada yang mengetuk pintu rumah N. Adha

Balqis       : Assalamualaikum

N. Adha   : Waalaikum salam. Maaf ini dengan siapa?

Balqis       : Saya Laella Balqis Bahri, saya seorang pengusaha besar yang ingin membeli mobil anda

N. Adha   : Silahkan masuk

Balqis       : Permisi

                Mereka pun duduk diruang tamu rumah N. Adha. Tetapi Balqis bermaksud untuk membeli mobil yang sama dengan Nadia

Nadia      : Bagaimana bu? Boleh saya melihat mobilnya?

N. Adha   : Oh ya, silahkan mobilnya ada disana

Nadia      : Hmm, mobilnya terlihat bagus, masih mulus lagi

N. Adha   : Mobil ini memang jarang dipakai jadi masih mulus

Nadia      : Kira-kira ibu menawarkan harganya berapa?

N. Adha   : Harganya sesuai yang ada diiklan 175 juta rupiah

Balqis       : Saya beli 200 juta rupiah

Nadia      : Saya yang membeli dan datang yang pertama

Balqis       : Apa masalahnya? Saya juga ingin membeli mobil itu, jadi saya berhak untuk mengajukan harganya

Nadia      : Tapi kan diiklan boleh bernegosiasi jadi boleh ditawar harganya kan? Gimana kalo saya beli 150 juta rupiah?

N. Adha   : Apa tidak bisa lebih mobilnya kan masih mulus. Gimana kalau 170 juta rupiah? Bagaimana kalo ibu Balqis membeli mobil Ferari saya saja, mobil itu limited edition loh bu

Balqis       : Ya sudahlah, saya membeli mobil ferari anda saja yang disebelah mobil Honda jazz seharga 1 miliyar rupiah

N. Adha   : Maaf bu belum bisa. Palingan mobil itu saya jual seharga 5,5 miliyar rupiah

Nadia      : (tertawa) katanya orang kaya tapi kok ngehargain mobil sebagus itu Cuma 1 miliyar sih?

Balqis       : Kan kata anda bisa bernegosiasi, jadi apa masalahnya?

Nadia      : Iya juga sih, ga ada masalahnya juga dengan saya haha

N. Adha   : Sudah bu sudah jangan bertengkar. Jadi ibu-ibu ini mau membeli mobil-mobil saya berapa?

Nadia      : Kalau 160 juta rupiah bagaimana bu?

Balqis       : Ya sudah, saya beli mobil ibu seharga 2,5 miliyar rupiah

N. Adha   : Ibu Nadia apa tidak bisa lebih 168 juta deh. Dan ibu Balqis palingan saya kurangin mejadi 4,5 miliyar rupiah

Nadia      : Yah masih mahal, gimana kalau 165 juta

Balqis       : Hmm ya sudah, saya tutup 4 miliyar rupiah. Kalau 4,5 miliyar lebih baik saya beli mobil yang baru

N. Adha   : Haha baiklah saya setuju. Ibu Nadia membeli mobil Honda jazz saya dengan harga 165 juta dan ibu Balqis membeli mobil ferari saya dengan harga 4 milyar rupiah

Nadia & Balqis : Deal! Ini uangnya bu

N. Adha   : Baiklah, saya terima uang ini. Ini kunci dan STNK mobil Honda Jazz bu Nadia dan ini kunci dan STNK mobil Ferari bu Balqis

Nadia & Balqis : Terima kasih, kalau begitu kami pamit pulang dulu. Wassalamualaikum

N. Adha   : Waalaikum salam

        Mereka pun pulang dengan muka gembira karena telah berhasil membeli mobil yang mereka inginkan.

Mediasi Perusahaan

“Peningkatan Gaji Karyawan”

Mediasi adalah upaya penyelesaian konflik dengan melibatkan pihak ketiga yang netral, yang tidak memiliki kewenangan mengambil keputusan yang membantu pihak-pihak yang bersengketa mencapai penyelesaian (solusi) yang diterima oleh kedua belah pihak.

Mediasi disebut emergent mediation apabila mediatornya merupakan anggota dari sistem sosial pihak-pihak yang bertikai, memiliki hubungan lama dengan pihak-pihak yang bertikai, berkepentingan dengan hasil perundingan, atau ingin memberikan kesan yang baik misalnya sebagai teman yang solider.

Setelah melakukan negosiasi antara para manajer PT. Indofood dengan para buruh untuk membahas permasalahan tentang penyebab karyawan melakukan aksi mogok kerja dan demonstrasi, diperoleh hasil yang kurang memuaskan bagi pihak buruh. Karena para buruh merasa bahwa keputusan yang dihasilkan tidak sesuai dengan keinginan pihak buruh, sehingga diputuskan untuk melakukan mediasi antara pihak perusahaan dengan para buruh. Dan yang bertindak sebagai moderator adalah Bapak Denny Sutrisna, S.H. Disini dia berperan sebagai pihak netral diluar perusahaan yang akan menjadi penengah bagi kedua belah pihak.

Dalam proses mediasi, mediator meminta pihak perusahaan dan pihak buruh untuk menjelaskan permasalahan yang terjadi.  Pihak buruh pun menagih janji pihak perusahaan untuk memberikan keputusan tentang kenaikan gaji mereka, pihak buruh tetap dengan permintaan awal kenaikan gaji sebesar Rp.3.000.000/bulan. Awalnya pihak perusahaan masih ingin menunda waktu lagi untuk memberikan keputusan tentang kenaikan gaji karyawan, karena masih menunggu keputusan langsung dari atasan dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang ada. Tapi pihak buruh menuntut untuk segera diberikan keputusan karena mereka telah memberikan waktu selama seminggu untuk pihak perusahaan dan tidak ingin menunggu lebih lama lagi. Semakin pihak buruh menunggu, maka bukan hanya pihak buruh yang dirugikan tetapi pihak perusahaan juga akan mengalami kerugian, karena produktivitas perusahaan akan mengalami penurunan akibat pihak buruh yang masih menjalankan aksi mogok kerja apabila belum diputuskan tentang kenaikan gaji karyawan.

Akhirnya pihak mediator meminta agar pihak perusahaan memutuskan saat itu juga agar konflik yang terjadi tidak berlarut-larut. Setelah Manajer Keuangan dan Manajer HRD berdiskusi sebentar, akhirnya diputuskan untuk menaikkan gaji karyawan sebesar Rp 2.800.000 / bulan sesuai dengan keputusan perusahaan. Walaupun pihak buruh merasa kecewa dengan keputusan perusahaan, tetapi akhirnya mereka mencoba menerima keputusan yang diberikan oleh pihak perusahaan tetang kenaikan gaji tersebut. Pihak perusahaan juga meminta maaf kepada para buruh dan meminta para buruh untuk tetap bekerja profesional untuk terus meningkatkan produktivitas perusahaan.

Negosiasi Perusahaan

Negosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak ( atau lebih ) yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Menurut Sopiah (2008), negosiasi merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Sedangkan Robbins ( 2008) menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses di mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama.

    Strategi  Negosiasi

1.      Negosiasi Menang-Kalah ( Win-Lose )

Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam bentuk sebuah permainan yang nilai totalnya adalah nol ( zero sum game ). Artinya apapun yang terjadi dalam negosiasi  pastilah salah satu pihak akan menang, sedangkan pihak yang lainnya kalah, atau biasa dikenal dengan pendekatan distributif (ivancevich,2007).

2.      Negosiasi Menang-Menang ( Win-Win )

Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan integratif , dalam bernegosiasi memberikan cara pandang yang berbeda dalam proses negosiasi. Negosiasi menang-menang adalah pendekatan penjumlahan positif.  Situasi –situasi penjumlahan positif adalah pendekatan di mana setiap pihak mendapatkan keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain ( Ivancevich, 2007).

Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi antara dua orang ( seperti antara atasan dengan bawahan dalam menentukan tanggal penyelesaian proyek yang dilimpahkan kepada bawahan), dalam satu kelompok ( seperti pada kebanyakan proses pengambilan keputusan dalam kelompok), antarkelompok ( seperti yang terjadi antara departemen pembelian dan penyedia material mengenai harga, kualitas, atau tanggal pengiriman), melalui internet ( Ivancevich, 2007)

Proses Negosiasi

Robbins (2008) menjelaskan tahap-tahap negosiasi sebagai berikut:

1.      Persiapan dan perencanaan :sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari “paling baik” hingga “paling minimum bisa diterima”.

2.      Penentuan aturan dasar: begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi, selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang akan melakukan perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan? Kendala waktu apa, jika ada , yang mungkin akan muncul? Pada persoalan-persoalan apa saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur khusus yang harus diikuti jika menemui jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar proposal  atau tuntutan awal mereka.

3.      Klarifikasi dan justifikasi: ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.

4.      Penutupan dan implementasi : tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan.

     Negosiasi Menggunakan Pihak Ketiga

Pihak ketiga dilibatkan saat pihak-pihak yang bernegosiasi mengalami jalan buntu,adakalanya pihak ketiga sengaja dilibatkan sejak awal proses negosiasi. Dalam keadaan apapun, negosiasi yang melibatkan pihak ketiga semakin banyak digunakan.

     Ivancevich( 2007: 63) salah satu tipologi menyebutkan setidaknya terdapat empat macam intervensi pihak ketiga yang mendasar:

1.      Mediasi adalah situasi di mana pihak ketiga yang netral menggunakan penalaran, pemberian usulan, dan persuasi dalam kapasitasnya sebagai fasilitator. Para mediator ini memfasilitasi penyelesaian masalah dengan mempengaruhi bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi berinteraksi. Para mediator tidak memiliki otoritas yang mengikat, pihak-pihak yang terlibat bebas mengacuhkan usaha mediasi ataupun rekomendasi  yang dibuat oleh pihak ketiga

2.      Arbitrase adalah situasi di mana pihak ketiga memiliki wewenang memaksa terjadinya kesepakatan. Robbins ( 2008 ) kelebihan arbitrase dibanding mediasi adalah bahwa arbitrase selalu menghasilkan penyelesaian.

3.      Konsiliasi  adalah seseorang yang dipercaya oleh kedua pihak dan bertugas menjembatani proses komunikasi pihak-pihak yang bersitegang. Seorang konsiliator tidak memiliki kekuasaan formal untuk mempengaruhi hasil akhir negosiasi seperti seorang mediator.

4.      Konsultasi adalah situasi di mana pihak ketiga, yang terlatih dalam isu konflik dan memiliki keterampilan penyelesaian konflik, berupaya memfasilitasi pemecahan permasalahan dengan lebih memusatkan hubungan antarpihak ketimbang isu-isu yang substantif.

Contoh Kasus Negosiasi :

“Peningkatan Gaji Karyawan”

Pasca reformasi, buruh masih terus dihadapkan pada persoalan krusial, baik dalam konteks eksternal relasi buruh dengan pemerintah dan pengusaha. Maupun problem internal seputar mutu SDM hingga konflik kepentingan antar pengurus serikat buruh/pekerja. Rekson Silaban dari Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (KSBI) menyampaikan, pencapaian gerakan buruh sekarang ini tidak sebesar kebebasannya. Kaum buruh di Indonesia memang kini memiliki kebebasan berserikat dengan kondisi yang jauh lebih baik, tetapi konflik relasi industrial - perburuhan juga didapati meningkat. Masalah upah dan kesejahteraan buruh tidak lain menjadi pemicu utama konflik.

Seperti masalah yang saat ini sedang dihadapi oleh PT. Indofood (Mie Instan), terdapat beberapa konflik antara serikat buruh dengan para manajer perusahaan. Para buruh menjalankan aksi mogok kerja dan demonstrasi untuk menuntut para manajer perusahaan untuk meningkatkan gaji karyawan. Dan kabar tentang aksi mogok kerja dan demonstrasi karyawan akhirnya sampai kepada General Manager PT. Indofood. General Manager segera melakukan breafing dengan para manajer untuk membahas tentang konflik yang sedang terjadi didalam perusahaannya. Dari hasil breafing tersebut menghasilkan keputusan untuk memanggil perwakilan dari buruh untuk melakukan negosiasi dengan para manajer untuk menyelesaikan konflik yang sedang terjadi diperusahaan mie instan tersebut.

Ketika negosiasi dilaksanakan, ada 2 perwakilan dari pihak buruh yang mulai menjelaskan tentang permasalahan sebenarnya. Aksi mogok kerja dan demonstrasi karyawan ini dipengaruhi oleh tingkat upah yang sangat minimum setiap bulannya. Karyawan menuntut kenaikan gaji dari 2 juta rupiah perbulan, meminta kenaikan gaji sebesar 3 juta rupiah perbulan. Tetapi dari pihak perusahaan belum menyetujui untuk kenaikan gaji tersebut karena masih mempertimbangkan beberapa aspek yang harus dilihat terutama dalam laporan keuangan yang ada di dalam perusahaan. Produksi di perusahaan menurun karena pendapatan yang tidak stabil. Dari pihak HRD menyatakan bahwa kurangnya kinerja buruh saat ini yang mengakibatkan menurunnya produk yang dihasilkan, itulah yang menjadi ahan pertimbangan apakah permintaan buruh akan dikabulkan atau tidak.

            Dari para manajer perusahaan tetap berusaha untuk menaikkan gaji para buruh tersebut. Setelah pihak perusahaan telah mempertimbangkan semuanya, maka pihak perusahaanpun memutuskan untuk mengambil jalan tengahnya yaitu gaji jadi dinaikkan sebesar 2,8 juta. Meskipun kenaikan gaji tersebut tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh para buruh, mereka tetap menerima kenaikan gaji tersebut untuk kelangsungan hidup mereka. Kenaikan gaji tersebut telah disahkan kepada kedua pihak tersebut yaitu dari perwakilan buruh dan manajer perusahan. Dengan kenaikan gaji manajer HRD menghimbau kepada karyawan agar karyawan tetap bekerja dengan baik serta  bisa membangun kembali perusahaan yang sekarang tidak stabil pendapatannya.

Profile's Team

1. Nama : Dian Purnama Sari

    NIM  : 2012.1.20019

    Email : dianpunama1828@gmail.com

    FB : https://www.facebook.com/dian.bgtz?ref=ts&fref=ts

2. Nama : Denny Sutrisna

    NIM : 2012.1.20066

    Email : densu.sutrisna@gmail.com

    FB : https://www.facebook.com/densusutrisna?fref=ts 

3. Nama : Syfa Amaliyah

    NIM : 2012.1.20076

    FB : https://www.facebook.com/syfa.gusti 

4. Nama : Irma Sholiha

    NIM : 2012.1.20097

    Email : irma.asawau@gmail.com

    FB : https://www.facebook.com/ddeusma

5. Nama : Cucu Permatasari

    NIM : 2012.1.20112

    FB : https://www.facebook.com/permata.wijaya?fref=ts

Study Kasus Produktivitas Organisasi

Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupaten Mendung Kelabu dihadapkan pada persoalan tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada hari setip senin dan jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PLN tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor.

Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenai pengembangan sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah dianalisis secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu. Basuki yakin, dengan perubahan ini akan dapar mengurangi kerugian.

Basuki mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepada atasannya, Kepala Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalah sebagai berikut :

Setiap hari Juamt pukul 15.00 diadakan undian yang akan diratik setiap minggu. Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan dimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucher seharga 1 juta Rupiah.

Setelah menyimak rencana Basuki dan mengadakan kalkulasi dengan Kabag Keuangan, Badjuri sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini, dan langsung diimplementasikan pada bulan berikutnya.

Setelah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidakhadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidakhadiran per minggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Bebrapa pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga memungkinkan terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat.

Hasil Analisis :

I. Identifikasi permasalahan yang telah ada dan mungkin akan muncul

a.  Identifikasi Masalah yang telah ada

1.     Tingkat ketikehadiran karyawan yang cukup tinggi, kurang lebih 26% pegawai yang tidak masuk kerja.

2.    Masalah ketidakhadiran karyawan ini banyak disebabkan karena kebanyakan karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan diluar kantor.

3.    Tingkat ketidakhadiran karyawan dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu.

b.  Identifikasi Masalah yang mungkin akan muncul

1.     Dari tingkat ketidakhadiran karyawan  juga akan merugikan perusahaan, karena tingkat produktivitasnya bisa menurun.

2.    Ketika pegawai hadir ke kantor tetapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, ini juga akan menimbulkan konflik di dalam perusahaan tersebut.

3.    Setelah Kepala Cabang PLN melaksanakan rencana Kabag Kepegawaian tentang undian terhadap karyawan yang tidak pernah absen dalam bekerja, banyak pegawai yang memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga memnungkinkan terjadinya penularan penyakit kepada karyawan yang sehat.

II. Rancangan Sistematis Solusi yang dapat dilakukan

1.  Memberikan Upah / Gaji berjenjang semakin naik, sesuai dengan point – point positif yang sudah terkumpul dari usaha karyawan yang tidak pernah absen dalam bekerja. Jangan menyesuaikan Gaji / Upah yang bergantung pada senioritas, yaitu yang sudah lama bekerja gajinya besar sedangkan yang baru masuk bekerja gajinya kecil. Ini salah satu cara untuk memotivasi karyawan yang sering absen dalam bekerja untuk tidak lagi absen dalam bekerja.

2. Memastikan kembali tentang fasilitas dan peralatan kantor yang dapat menunjang pekerjaan karyawan yang tersedia dengan baik, bila perlu memeberikan pelatihan tambahan.

3. Memberikan pengarahan ataupun dorongan kepada karyawan untuk memprioritaskan tugas – tugas yang lebih penting terlebih dahulu, agar karyawan tidak kewalahan dengan apa yang mereka kerjakan, sehingga mereka tidak menjadi malas dalam bekerja ataupun tidak sering absen lagi.

4. Memberikan undian berhadiah kepada karyawan yang rajin dan tidak pernah absen dalam bekerja. Ini juga menjadi salah satu motivasi untuk karyawan agar tidak sering absen lagi dalam bekerja.

III. Kajian Teori yang tepat atau kajian serupa kajian serupa pada perusahaan public

1. Motivasi dan Tindakan

Motivasi akan dikaitkan dengan tindakan, sebab motif yang besar tidak efektif tanpa ada tindakan yang merupakan follow-up dari motif tersebut. Oleh karena itu, perlu dipahami terlebih dahulu apa sebenarnya tindakan itu. Tindakan apapun merupakan salah satu jenis perbuatan manusia. Akan tetapi, perbuatan tersebut mengandung maksud tertentu yang memang dikehendakioleh orang yang melakukan kegiatan itu. Paling sedkit ada dua macam perbuatan, yaitu:

-      Pemikiran (thinking), yaitu perbuatan rohani yang menghendaki bekerjanya daya pikir (otak) manusia.

-      Tindakan (action), yakni perbuatan jasmani yang amat membutuhkan gerak otot tubuh manusia. Perbuatan ini mengandung maksud tertentu yang memang dikehendaki oleh yang bersangkutan.

Menurut Thoha (2010), perilaku atau tindakan manusia itu hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Untuk keperluan ini, seorang manajer harus mengetahui dorongan atau kebutuhan seorang karyawan atau bawahannya. Seperti melakukan pendekatan – pendekatan kepada karyawan atau bawahannya untuk mengetahui kenapa karyawan tersebut sering sekali absen dalam bekerja ataupun malas dalam bekerjanya. Biasanya ini dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya kenyamanan di tempat kerja, yang jelas – jelas mempengaruhi motivasi dan tindakan karyawan.

2. Motivasi dan Kinerja

Para karyawan mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi dengan imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para karyawan menentukan pengharapan-pengharapan mengenai imbalan-imbalan dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan-pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat-tingkat kinerja di masa depan. Karyawan yang mencapai tingkat kinerja yang dikehendaki mengharapkan tingkat kompensasi tertentu. Manajemen akan mengevaluasi dan memberikan imbalan pada kinerja karyawan. Contoh-contoh imbalan tersebut meliputi promosi, peningkatan bonus pegawai, dan imbalan-imbalan intrinsik seperti pengakuan dan peningkatan status. Para karyawan mempertimbangkan hubungan antara kinerja yang telah mereka berikan kepada organisasi, imbalan yang dikaitkan dengan kinerja tersebut, dan kewajaran hubungan tersebut. Pada akhirnya, karyawan menentukan tujuan-tujuan dan pengharapan berdasarkan pengalaman sebelumnya didalam organisasi.

Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan dberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut terus di masa depan. Oleh karena itu, mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi pula. Bila karyawan merasakan hubungan yang lemah antara kinerja dan imbalan, maka mereka akan menentukan tujuan-tujuan minimal guna mempertahankan pekerjaan mereka, tetapi tidak melihat perlunya menonjolkan diri dalam posisi-posisi mereka.

Terdapat dua kondisi yang harus dipenuhi jika menghendaki para karyawan merasa bahwa imbalan-imbalan terkait dengan kinerja. Pertama, hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan harus terlihat jelas oleh anggota-anggota dalam organisasi. Kedua, tingkat kepercayaan yang memadai haruslah ada antara para karyawan dengan manajemen organisasi. Kepercayaan adalah prasyarat yang perlu untuk sifat-sifat motivasional dari sistem kompensasi, karena jika para karyawan tidak mempercayai bahwa manajemen sungguh-sungguh memberikan imbalan-imbalan yang dijanjikaan untuk kinerja yang efektif, para karyawan tidak akan termotivasi untuk bekerja secara efektif. Oleh karena itu, penggunaan sistem kompensasi untuk memotivasi kinerja yang efektif membutuhkan kaitan yang jelas dan terlihat antara kinerja dan imbalan serta iklim kepercayaan antara orang-orang yang bekerja dan orang-orang yang memberikan imbalan.

Untuk mempertahankan pertalian antara kinerja dan motivasi ini (yang menguntungkan organisasi dan karyawan), organisasi perlu menyediakan:

- Evaluasi yang akurat. Manajemen harus membentuk sebuah sistem penilaian kerja yang akurat untuk mengidentifikasi siapa-siapa karyawan yang menonjol, karyawan yang lemah, dan pelaksana yang jelek. Meskipun pengembangan penilaian kinerja yang akurat tidaklah mudah, hal ini merupakan kaitan kritis antara kinerja karyawan dan motivasi.

- Imbalan-imbalan kinerja. Manajemen haruslah mengidentifikasi imbalan organisasional manakah yang terkait erat dengan tingkat-tingkat kinerja, dan mengatakan pada para karyawan bahwa gaji, kenaikan tunjangan, perubahan jam kerja atau kondisi kerja, atau pengakuan akan berhubungan langsung dengan kinerja.

- Umpan balik para penyelia. Para penyelia harus memberikan umpan balik yang lengkap dan akurat kepada para karyawan pada saat menilai kinerja mereka. Para karyawan harus diberi tahu bahwa mereka bekerja dengan baik dan bidang-bidang kinerja mana yang memerlukan perbaikan.

Daftar Pustaka :

http://atika45e.blogstudent.mb.ipb.ac.id/2014/02/03/kajian-teori-hierarki-kebutuhan-maslow-atas-motivasi-kerja-karyawan-terhadap-kinerja-pegawai-studi-kasus-pt-bank-xyz/