Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupaten Mendung Kelabu dihadapkan pada persoalan tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada hari setip senin dan jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PLN tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor.
Basuki
sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenai pengembangan
sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti
pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manajemen
kepegawaian. Karena setelah dianalisis secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran
pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu. Basuki yakin,
dengan perubahan ini akan dapar mengurangi kerugian.
Basuki
mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepada atasannya, Kepala
Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalah sebagai berikut :
Setiap
hari Juamt pukul 15.00 diadakan undian yang akan diratik setiap minggu. Kartu
absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan
dimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan
hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan
undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan
dalam undian. Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa
Voucher seharga 1 juta Rupiah.
Setelah
menyimak rencana Basuki dan mengadakan kalkulasi dengan Kabag Keuangan, Badjuri
sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini, dan langsung diimplementasikan
pada bulan berikutnya.
Setelah
berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidakhadiran
pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidakhadiran per minggu
hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Bebrapa
pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai
memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perlu
istirahat, sehingga memungkinkan terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat.
Hasil Analisis :
I. Identifikasi
permasalahan yang telah ada dan mungkin akan muncul
a. Identifikasi
Masalah yang telah ada
1.
Tingkat
ketikehadiran karyawan yang cukup tinggi, kurang lebih 26% pegawai yang tidak
masuk kerja.
2.
Masalah
ketidakhadiran karyawan ini banyak disebabkan karena kebanyakan karyawan yang
mempunyai pekerjaan tambahan diluar kantor.
3.
Tingkat
ketidakhadiran karyawan dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu.
b. Identifikasi
Masalah yang mungkin akan muncul
1.
Dari
tingkat ketidakhadiran karyawan juga
akan merugikan perusahaan, karena tingkat produktivitasnya bisa menurun.
2.
Ketika pegawai
hadir ke kantor tetapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, ini juga akan
menimbulkan konflik di dalam perusahaan tersebut.
3.
Setelah
Kepala Cabang PLN melaksanakan rencana Kabag Kepegawaian tentang undian
terhadap karyawan yang tidak pernah absen dalam bekerja, banyak pegawai yang
memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perlu
istirahat, sehingga memnungkinkan terjadinya penularan penyakit kepada karyawan
yang sehat.
II. Rancangan
Sistematis Solusi yang dapat dilakukan
1. Memberikan Upah / Gaji berjenjang
semakin naik, sesuai dengan point – point positif yang sudah terkumpul dari
usaha karyawan yang tidak pernah absen dalam bekerja. Jangan menyesuaikan Gaji
/ Upah yang bergantung pada senioritas, yaitu yang sudah lama bekerja gajinya
besar sedangkan yang baru masuk bekerja gajinya kecil. Ini salah satu cara
untuk memotivasi karyawan yang sering absen dalam bekerja untuk tidak lagi
absen dalam bekerja.
2. Memastikan kembali tentang fasilitas
dan peralatan kantor yang dapat menunjang pekerjaan karyawan yang tersedia dengan
baik, bila perlu memeberikan pelatihan tambahan.
3. Memberikan pengarahan ataupun dorongan
kepada karyawan untuk memprioritaskan tugas – tugas yang lebih penting terlebih
dahulu, agar karyawan tidak kewalahan dengan apa yang mereka kerjakan, sehingga
mereka tidak menjadi malas dalam bekerja ataupun tidak sering absen lagi.
4. Memberikan undian berhadiah kepada
karyawan yang rajin dan tidak pernah absen dalam bekerja. Ini juga menjadi
salah satu motivasi untuk karyawan agar tidak sering absen lagi dalam bekerja.
III. Kajian
Teori yang tepat atau kajian serupa kajian serupa pada perusahaan public
1. Motivasi dan Tindakan
Motivasi akan dikaitkan dengan
tindakan, sebab motif yang besar tidak efektif tanpa ada tindakan yang
merupakan follow-up dari motif tersebut. Oleh karena itu, perlu
dipahami terlebih dahulu apa sebenarnya tindakan itu. Tindakan apapun merupakan
salah satu jenis perbuatan manusia. Akan tetapi, perbuatan tersebut mengandung
maksud tertentu yang memang dikehendakioleh orang yang melakukan kegiatan itu.
Paling sedkit ada dua macam perbuatan, yaitu:
- Pemikiran
(thinking), yaitu perbuatan rohani yang menghendaki bekerjanya daya pikir
(otak) manusia.
- Tindakan
(action), yakni perbuatan jasmani yang amat membutuhkan gerak otot tubuh manusia.
Perbuatan ini mengandung maksud tertentu yang memang dikehendaki oleh yang
bersangkutan.
Menurut Thoha (2010), perilaku
atau tindakan manusia itu hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan
kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan
untuk mencapai beberapa tujuan. Untuk keperluan ini, seorang manajer harus
mengetahui dorongan atau kebutuhan seorang karyawan atau bawahannya. Seperti melakukan
pendekatan – pendekatan kepada karyawan atau bawahannya untuk mengetahui kenapa
karyawan tersebut sering sekali absen dalam bekerja ataupun malas dalam
bekerjanya. Biasanya ini dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya
kenyamanan di tempat kerja, yang jelas – jelas mempengaruhi motivasi dan
tindakan karyawan.
2. Motivasi dan Kinerja
Para karyawan mendambakan bahwa
kinerja mereka akan berkorelasi dengan imbalan-imbalan yang diperoleh dari
organisasi. Para karyawan menentukan pengharapan-pengharapan mengenai
imbalan-imbalan dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu
dicapai. Pengharapan-pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat-tingkat
kinerja di masa depan. Karyawan yang mencapai tingkat kinerja yang dikehendaki
mengharapkan tingkat kompensasi tertentu. Manajemen akan mengevaluasi dan
memberikan imbalan pada kinerja karyawan. Contoh-contoh imbalan tersebut
meliputi promosi, peningkatan bonus pegawai, dan imbalan-imbalan intrinsik
seperti pengakuan dan peningkatan status. Para karyawan mempertimbangkan
hubungan antara kinerja yang telah mereka berikan kepada organisasi, imbalan
yang dikaitkan dengan kinerja tersebut, dan kewajaran hubungan tersebut. Pada
akhirnya, karyawan menentukan tujuan-tujuan dan pengharapan berdasarkan
pengalaman sebelumnya didalam organisasi.
Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan
kinerja yang unggul diakui dan dberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan
mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut terus di masa depan. Oleh karena
itu, mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan
tingkat kompensasi yang lebih tinggi pula. Bila karyawan merasakan hubungan
yang lemah antara kinerja dan imbalan, maka mereka akan menentukan
tujuan-tujuan minimal guna mempertahankan pekerjaan mereka, tetapi tidak
melihat perlunya menonjolkan diri dalam posisi-posisi mereka.
Terdapat dua kondisi yang harus
dipenuhi jika menghendaki para karyawan merasa bahwa imbalan-imbalan terkait
dengan kinerja. Pertama, hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan harus
terlihat jelas oleh anggota-anggota dalam organisasi. Kedua, tingkat
kepercayaan yang memadai haruslah ada antara para karyawan dengan manajemen
organisasi. Kepercayaan adalah prasyarat yang perlu untuk sifat-sifat
motivasional dari sistem kompensasi, karena jika para karyawan tidak
mempercayai bahwa manajemen sungguh-sungguh memberikan imbalan-imbalan yang
dijanjikaan untuk kinerja yang efektif, para karyawan tidak akan termotivasi
untuk bekerja secara efektif. Oleh karena itu, penggunaan sistem kompensasi
untuk memotivasi kinerja yang efektif membutuhkan kaitan yang jelas dan
terlihat antara kinerja dan imbalan serta iklim kepercayaan antara orang-orang
yang bekerja dan orang-orang yang memberikan imbalan.
Untuk mempertahankan pertalian
antara kinerja dan motivasi ini (yang menguntungkan organisasi dan karyawan),
organisasi perlu menyediakan:
- Evaluasi
yang akurat. Manajemen harus membentuk sebuah sistem penilaian
kerja yang akurat untuk mengidentifikasi siapa-siapa karyawan yang menonjol,
karyawan yang lemah, dan pelaksana yang jelek. Meskipun pengembangan penilaian
kinerja yang akurat tidaklah mudah, hal ini merupakan kaitan kritis antara kinerja
karyawan dan motivasi.
- Imbalan-imbalan
kinerja.
Manajemen haruslah mengidentifikasi imbalan organisasional manakah yang terkait
erat dengan tingkat-tingkat kinerja, dan mengatakan pada para karyawan bahwa
gaji, kenaikan tunjangan, perubahan jam kerja atau kondisi kerja, atau
pengakuan akan berhubungan langsung dengan kinerja.
- Umpan
balik para penyelia. Para
penyelia harus memberikan umpan balik yang lengkap dan akurat kepada para
karyawan pada saat menilai kinerja mereka. Para karyawan harus diberi tahu
bahwa mereka bekerja dengan baik dan bidang-bidang kinerja mana yang memerlukan
perbaikan.
Daftar Pustaka
:
http://atika45e.blogstudent.mb.ipb.ac.id/2014/02/03/kajian-teori-hierarki-kebutuhan-maslow-atas-motivasi-kerja-karyawan-terhadap-kinerja-pegawai-studi-kasus-pt-bank-xyz/
