Profile's Team

1. Nama : Dian Purnama Sari

    NIM  : 2012.1.20019

    Email : dianpunama1828@gmail.com

    FB : https://www.facebook.com/dian.bgtz?ref=ts&fref=ts

2. Nama : Denny Sutrisna

    NIM : 2012.1.20066

    Email : densu.sutrisna@gmail.com

    FB : https://www.facebook.com/densusutrisna?fref=ts 

3. Nama : Syfa Amaliyah

    NIM : 2012.1.20076

    FB : https://www.facebook.com/syfa.gusti 

4. Nama : Irma Sholiha

    NIM : 2012.1.20097

    Email : irma.asawau@gmail.com

    FB : https://www.facebook.com/ddeusma

5. Nama : Cucu Permatasari

    NIM : 2012.1.20112

    FB : https://www.facebook.com/permata.wijaya?fref=ts

Study Kasus Produktivitas Organisasi

Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupaten Mendung Kelabu dihadapkan pada persoalan tingkat ketidakhadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada hari setip senin dan jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PLN tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor.

Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenai pengembangan sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah dianalisis secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu. Basuki yakin, dengan perubahan ini akan dapar mengurangi kerugian.

Basuki mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepada atasannya, Kepala Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalah sebagai berikut :

Setiap hari Juamt pukul 15.00 diadakan undian yang akan diratik setiap minggu. Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan dimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucher seharga 1 juta Rupiah.

Setelah menyimak rencana Basuki dan mengadakan kalkulasi dengan Kabag Keuangan, Badjuri sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini, dan langsung diimplementasikan pada bulan berikutnya.

Setelah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidakhadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidakhadiran per minggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Bebrapa pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga memungkinkan terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat.

Hasil Analisis :

I. Identifikasi permasalahan yang telah ada dan mungkin akan muncul

a.  Identifikasi Masalah yang telah ada

1.     Tingkat ketikehadiran karyawan yang cukup tinggi, kurang lebih 26% pegawai yang tidak masuk kerja.

2.    Masalah ketidakhadiran karyawan ini banyak disebabkan karena kebanyakan karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan diluar kantor.

3.    Tingkat ketidakhadiran karyawan dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu.

b.  Identifikasi Masalah yang mungkin akan muncul

1.     Dari tingkat ketidakhadiran karyawan  juga akan merugikan perusahaan, karena tingkat produktivitasnya bisa menurun.

2.    Ketika pegawai hadir ke kantor tetapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, ini juga akan menimbulkan konflik di dalam perusahaan tersebut.

3.    Setelah Kepala Cabang PLN melaksanakan rencana Kabag Kepegawaian tentang undian terhadap karyawan yang tidak pernah absen dalam bekerja, banyak pegawai yang memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga memnungkinkan terjadinya penularan penyakit kepada karyawan yang sehat.

II. Rancangan Sistematis Solusi yang dapat dilakukan

1.  Memberikan Upah / Gaji berjenjang semakin naik, sesuai dengan point – point positif yang sudah terkumpul dari usaha karyawan yang tidak pernah absen dalam bekerja. Jangan menyesuaikan Gaji / Upah yang bergantung pada senioritas, yaitu yang sudah lama bekerja gajinya besar sedangkan yang baru masuk bekerja gajinya kecil. Ini salah satu cara untuk memotivasi karyawan yang sering absen dalam bekerja untuk tidak lagi absen dalam bekerja.

2. Memastikan kembali tentang fasilitas dan peralatan kantor yang dapat menunjang pekerjaan karyawan yang tersedia dengan baik, bila perlu memeberikan pelatihan tambahan.

3. Memberikan pengarahan ataupun dorongan kepada karyawan untuk memprioritaskan tugas – tugas yang lebih penting terlebih dahulu, agar karyawan tidak kewalahan dengan apa yang mereka kerjakan, sehingga mereka tidak menjadi malas dalam bekerja ataupun tidak sering absen lagi.

4. Memberikan undian berhadiah kepada karyawan yang rajin dan tidak pernah absen dalam bekerja. Ini juga menjadi salah satu motivasi untuk karyawan agar tidak sering absen lagi dalam bekerja.

III. Kajian Teori yang tepat atau kajian serupa kajian serupa pada perusahaan public

1. Motivasi dan Tindakan

Motivasi akan dikaitkan dengan tindakan, sebab motif yang besar tidak efektif tanpa ada tindakan yang merupakan follow-up dari motif tersebut. Oleh karena itu, perlu dipahami terlebih dahulu apa sebenarnya tindakan itu. Tindakan apapun merupakan salah satu jenis perbuatan manusia. Akan tetapi, perbuatan tersebut mengandung maksud tertentu yang memang dikehendakioleh orang yang melakukan kegiatan itu. Paling sedkit ada dua macam perbuatan, yaitu:

-      Pemikiran (thinking), yaitu perbuatan rohani yang menghendaki bekerjanya daya pikir (otak) manusia.

-      Tindakan (action), yakni perbuatan jasmani yang amat membutuhkan gerak otot tubuh manusia. Perbuatan ini mengandung maksud tertentu yang memang dikehendaki oleh yang bersangkutan.

Menurut Thoha (2010), perilaku atau tindakan manusia itu hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Untuk keperluan ini, seorang manajer harus mengetahui dorongan atau kebutuhan seorang karyawan atau bawahannya. Seperti melakukan pendekatan – pendekatan kepada karyawan atau bawahannya untuk mengetahui kenapa karyawan tersebut sering sekali absen dalam bekerja ataupun malas dalam bekerjanya. Biasanya ini dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya kenyamanan di tempat kerja, yang jelas – jelas mempengaruhi motivasi dan tindakan karyawan.

2. Motivasi dan Kinerja

Para karyawan mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi dengan imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para karyawan menentukan pengharapan-pengharapan mengenai imbalan-imbalan dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan-pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat-tingkat kinerja di masa depan. Karyawan yang mencapai tingkat kinerja yang dikehendaki mengharapkan tingkat kompensasi tertentu. Manajemen akan mengevaluasi dan memberikan imbalan pada kinerja karyawan. Contoh-contoh imbalan tersebut meliputi promosi, peningkatan bonus pegawai, dan imbalan-imbalan intrinsik seperti pengakuan dan peningkatan status. Para karyawan mempertimbangkan hubungan antara kinerja yang telah mereka berikan kepada organisasi, imbalan yang dikaitkan dengan kinerja tersebut, dan kewajaran hubungan tersebut. Pada akhirnya, karyawan menentukan tujuan-tujuan dan pengharapan berdasarkan pengalaman sebelumnya didalam organisasi.

Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan dberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut terus di masa depan. Oleh karena itu, mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi pula. Bila karyawan merasakan hubungan yang lemah antara kinerja dan imbalan, maka mereka akan menentukan tujuan-tujuan minimal guna mempertahankan pekerjaan mereka, tetapi tidak melihat perlunya menonjolkan diri dalam posisi-posisi mereka.

Terdapat dua kondisi yang harus dipenuhi jika menghendaki para karyawan merasa bahwa imbalan-imbalan terkait dengan kinerja. Pertama, hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan harus terlihat jelas oleh anggota-anggota dalam organisasi. Kedua, tingkat kepercayaan yang memadai haruslah ada antara para karyawan dengan manajemen organisasi. Kepercayaan adalah prasyarat yang perlu untuk sifat-sifat motivasional dari sistem kompensasi, karena jika para karyawan tidak mempercayai bahwa manajemen sungguh-sungguh memberikan imbalan-imbalan yang dijanjikaan untuk kinerja yang efektif, para karyawan tidak akan termotivasi untuk bekerja secara efektif. Oleh karena itu, penggunaan sistem kompensasi untuk memotivasi kinerja yang efektif membutuhkan kaitan yang jelas dan terlihat antara kinerja dan imbalan serta iklim kepercayaan antara orang-orang yang bekerja dan orang-orang yang memberikan imbalan.

Untuk mempertahankan pertalian antara kinerja dan motivasi ini (yang menguntungkan organisasi dan karyawan), organisasi perlu menyediakan:

- Evaluasi yang akurat. Manajemen harus membentuk sebuah sistem penilaian kerja yang akurat untuk mengidentifikasi siapa-siapa karyawan yang menonjol, karyawan yang lemah, dan pelaksana yang jelek. Meskipun pengembangan penilaian kinerja yang akurat tidaklah mudah, hal ini merupakan kaitan kritis antara kinerja karyawan dan motivasi.

- Imbalan-imbalan kinerja. Manajemen haruslah mengidentifikasi imbalan organisasional manakah yang terkait erat dengan tingkat-tingkat kinerja, dan mengatakan pada para karyawan bahwa gaji, kenaikan tunjangan, perubahan jam kerja atau kondisi kerja, atau pengakuan akan berhubungan langsung dengan kinerja.

- Umpan balik para penyelia. Para penyelia harus memberikan umpan balik yang lengkap dan akurat kepada para karyawan pada saat menilai kinerja mereka. Para karyawan harus diberi tahu bahwa mereka bekerja dengan baik dan bidang-bidang kinerja mana yang memerlukan perbaikan.

Daftar Pustaka :

http://atika45e.blogstudent.mb.ipb.ac.id/2014/02/03/kajian-teori-hierarki-kebutuhan-maslow-atas-motivasi-kerja-karyawan-terhadap-kinerja-pegawai-studi-kasus-pt-bank-xyz/

Study Kasus Kepemimpinan

Konflik tentang Musyawarah Nasional Ikadin IV di Balikpapan, Kalimantan Timur

Musyawarah Nasional Ikadin IV yang berlangsung di Balikpapan, Kalimantan Timur, akhir pekan lalu berujung pada terbentuknya dua versi kepengurusan, yaitu versi Otto Hasibuan dan versi Teguh Samudera. Keduanya saling mengklaim diri sebagai pengurus yang sah.

Karena formatur kepengurusan

Terpecahnya kepengurusan Ikadin ini berawal dari ditinggalkannya arena Munas Ikadin oleh sebagian pesertanya. Mereka lantas menggelar Munas tandingan di Hotel Bahtera yang kemudian mengangkat Teguh Samudera sebagai Ketua Umum Ikadin Periode 2007-2011. Tak jauh dari tempat itu, tepatnya di Hotel Novotel, peserta Munas yang lain memilih Otto Hasibuan sebagai pemimpin tertinggi Ikadin.

Aksi walk out ini dilakukan ketika Munas memasuki agenda sidang pleno untuk membahas mengenai formatur kepengurusan dan merasa tidak puas atas kepemimpinan pimpinan sidang serta situasi di dalam Munas sendiri sudah tidak kondusif.

Ciderai maksud dan tujuan organisasi profesi

Advokat senior, Adnan Buyung Nasution, mengaku kecewa dengan perpecahan di tubuh Ikadin. Peristiwa ini malah mencederai maksud dan tujuan dibentuknya organisasi profesi. Dalam perkara ini, Buyung menilai banyaknya kepentingan yang bermain. Terlihat dari proses persidangan itu sendiri, khususnya tentang mekanisme formatur persidangan.

Di sisi lain, Soleh Amin berpendapat, seharusnya tokoh advokat senior mampu menjadi juru damai agar kedua kubu dapat didamaikan. Tugasnya untuk mempersatukan kembali Ikadin sebagai organisasi advokat yang tertua. Bukan memihak kepada salah satunya.

Hasil Analisis :

I. Identifikasi Masalah

1. Terpecahnya kepengurusan Ikadin ini berawal dari ditinggalkannya arena Munas oleh sebagian pesertanya.

2. Ketika Munas pertama berlangsung di Balikpapan, Kalimantan Timur tindakan pemimpin sidang yang otoriter dan bertentangan dengan tata tertib sidang yang sudah disepakati.

3. Dalam Munas pertama juga ketika ada perbedaan pendapat dipersidangan, tidak diupayakan untuk musyawarah, sehingga sebagian besar pesertanya lebih memilih untuk aksi walk out.

4. Adanya skenario dari pihak tertntu untuk menggolkan kepentingannya  dalam Munas Ikadin, sehingga situasi Munas sudah tidak lagi kondusif.

5. Banyak kepentingan yang bermain, bisa terlihat dari mekanisme formatur persidangan dan banyak sekali yang ingin menguasai Ikadin untuk terus melanggengkan  kekuasaan dan kedudukan.

II.  Solusi yang harus dilakukan

1.  Seharusnya ketika Munas berlangsung, tidak boleh adanya skenario yang nantinya hanya akan menguntungkan salah satu pihak dan merugikan pihak yang lain.

2.  Dalam pemiliha pimpinan sidang Munas, harus dipilih bukan dari salah satu pihak atau harus diluar kepengurusan agar tidak terjadinya kesalahpahaman antara peserta Munas, dan Munas bisa berjalan dengan lancar serta kondusif.

3.  Ketika dalam Munas terdapat beberapa perbedaan pendapat, seharusnya pimpinan sidang harus langsung mengambil inisiatif atau keputusan untuk musyawarah atau mungkin pemungutan suara (votting) agar peserta Munas merasa dihargai pendapatnya dan tidak meninggalkan arena Munas tersebut.

4.  Seharusnya didalam sebuah organisasi tidak boleh banyak kepentingan yang bermain dalam melanggengkan kekuasaan atau kedudukannya karena ini bisa menimbulkan perpecahan (konflik) didalam organisasi tersebut.

5.  Karena adanya dua kubu antara Otto Hasibuan dan Teguh Samudera didalam kepengurusan Ikadin, maka harus ada pihak ketiga yang bisa menjadi penengah diantara dua kubu tersebut untuk kembali menyatukan visi misi dan tujuan awal organisasi tersebut.

6.  Seharusnya seorang pemimpin juga bisa menjalankan fungsi manajemen dengan baik serta demokratis, tidak seperti dalam permasalahan Munas Ikadin seorang pemimpin sangat otoriter dan hanya ingin melangggengkan kekuasaan dan kedudukannnya.
7. Lebih meningkatkan loyalitas terhadap organisasi agar tidak terjadi lagi perpecahan kubu yang dapat merusak organisasi, serta kesadaran anggota untuk memajukan organisasi dan bukan memajukan kepentingannya sendiri.

Dampak Konflik Terhadap Perilaku Anggota Organisasi

Sudah menjadi sebuah stereotype[1] bahwa konflik merupakan hal yang negatif. Padahal pada kenyataannya belum tentu konflik yang terjadi dalam organisasi selalu akan berdampak buruk bagi prospek organisasi dan anggota organisasi tersebut kedepannya. Perilaku anggota organisasi dibentuk karena banyak faktor, faktor yang paling utama dan paling berperan dalam menempa kepribadian atau perilaku anggota organisasi ialah lingkungan. Apa-apa yang akan terjadi pada lingkungan sekitar pasti akan terekam oleh memori seseorang, dan cepat atau lambat, akan ada perubahan yang dialami oleh anggota organisasi pada sifat, gaya hidup, atau tingkah laku pada dirinya.

Konflik disini merupakan suatu kejadian atau kegiatan yang ada pada suatu organisasi yang terjadi akibat adanya ketidakpuasaan yang dirasakan oleh anggota organisasi. Ketidakpuasan disini bisa saja ketidakpuasan secara pribadi/personal atau ketidakpuasan didalam ruang lingkup organisasi. Adanya perseteruan antar anggota, atau anggota organisasi dengan atasan, atau bahkan kalangan atas dengan kalangan atas merupakan hal yang sering terjadi pada suatu organisasi, dimana hal-hal itu akan menghasilkan feedback yang berbeda pada tiap anggota organisasi.

Berlawanan dengan kepercayaan umum, konflik tidak selalu merupakan hal yang buruk atau destruktif. Kenyataannya, konflik yang bisa teratasi dengan tepat akan memberikan sejumlah keuntungan baik bagi perilaku masing-masing individu yang terlibat dalam konflik itu maupun organisasi mereka sendiri

            Penyebab terjadinya konflik dalam suatu organisasi adalah :

- Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian, perasaan dan pendapat.

Perbedaan persepsi seperti ini biasanya sangat mudah memicu terjadinya konflik dalam suatu organisasi. Karena pada umumnya visi misi yang berbeda akan sulit untuk dihindari agar tidak terjadinya konflik organisasi.

- Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik dalam organisasi.

- Perbedaan kepentingan individu atau kelompok. Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat.

- Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat, Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial

- Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.

Perbedaan Pola interaksi individu dengan individu yang lain ditekankan pada aspek - aspek individual, yang setiap perilaku didasarkan pada keinginan dan tujuan pribadi, dipengaruhi oleh sosio-psikis pribadi, dan akibat dari hubungan menjadi tanggung jawabnya. 

Perubahan Perilaku Pada Suatu Organisasi atau Individu

Perilaku adalah suatu kegiatan, perbuatan, dan  tindakan yang dilakukan seseorang terhadap diri sendiri ataupun lingkungannya. Seorang individu pasti akan mengalami perubahan perilaku pada dirinya, baik perubahan yang tidak terlalu terlihat oleh orang lain, ataupun perubahan yang sifatnya hampir menyeluruh. Setiap individu pasti berbeda dalam melihat suatu masalah dalam hidupnya, dan pasti akan berbeda pula dalam menyikapi masalah yang terjadi pada dirinya, hal ini didasarkan akan kepribadian mereka masing-masing.
            Sudah menjadi sebuah fakta bahwa suatu organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya anggota, dan suatu organisasi tidak akan berjalan dengan lancar tanpa ketekunan dan komitmen anggota terhadap tujuan organisasi itu sendiri. Ketika seseorang berada pada suatu organisasi, maka perubahan perilaku seseorang merupakan variabel penting yang harus diperhatikan. Perubahan perilaku merupakan hal yang sangat sensitif bagi kelangsungan perjalanan sebuah organisasi. Dengan adanya perubahan perilaku pada seorang anggota bukan berarti akan selalu membawa dampak yang buruk bagi suatu organisasi, dampak positif juga dapat terjadi ketika perubahan perilaku mengarah pada perubahan yang positif pula.

Daftar Pustaka :

http://haidarblogs.wordpress.com/2009/05/25/dampak-perubahan-perilaku-akibat-konflik-terhadap-suatu-organisasi/

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

http://cantrawayang.blogspot.com/2013/08/pola-dan-tahapan-interaksi-sosial.html

[1]stereotype merupakan standarisasi konsepsi atau gambaran – gambaran mengenai group – group tertentu, baik itu berdasarkan kategorisasi kesukuan, ras, agama, dll.

Konflik antara masyarakat Adat dengan Perusahaan Tambang Emas

Minahasa selatan, 9 january 2014. Konflik antara masyarakat Adat Motoling Picuan dengan perusahaan tambang emas PT Sumber Energi Jaya. Pasalnya pada tanggal 6 January 2014 pukul 13.00 empat orang warga masyarakat Adat Picuan yang memperjuangkan wilayah adatnya dari caplokan PT Sumber Energi Jaya tertembak polisi.

Keempat orang korban yang ditembak oleh polisi itu adalah Hardi Sumangkut ditembak di lengan kiri, 36 tahun, Asni Runtunuwu tertembak tangan kiri hingga tulangnya hancur 40 tahun, Sernike merentek tertembak dibagian belakang tembus perut sampai koma namun sudah mulai sadar dan bias berkomunikasi walaupun belum lancer 45 tahun, Jefri Terok 48 tahun terkena panah wayer di lengan kanan yang ditembak oleh preman-preman bayaran perusahaan. Sernike saat ini masih dirawat dirumah sakit, sedangkan tiga korban lainnya rawat jalan dan sudah mulai pulih.

Korban penganiayaan ada 6 orang yang ditahan dan 1 orang yang berhasil lolos yaitu: Jan Tendean menderita luka dikepala, dirawat di rumah sakit sebentar lalu masuk sel polres hingga sekarang umur 60 tahun: Lorens Flendo ditendang di kepala hingga sekarang ditahan di polisi umur 63 tahun, Hartono Adidin ditangkap kamis 9 January 2014 pukul 0700 di bandara sebelum berangkat ke Jakarta, hingga sekarang ditahan di Polres umur 45 tahun, Romy keadaannya sangat parah dan keluarga tidak diizinkan menjenguk oleh pihak kepolisian hingga sekarang ditahan di Polres umur 38 tahun. Noldy keadaan sangat parah keluarga juga tidak diizinkan menjenguk diduga untuk menyembunyikan fakta penyiksaan dan pengintimidasian oleh pihak kepolisisan hingga sekarang ditahan di Polrews umur 35 tahun. Romy, Noldy dan Karya ditangkap hari Rabu 8 January 2014. Ari Rumondor 60 tahun ikut ditandang di mata kanan yang membengkak, namun tidak ditahan. Penangkapan ini terjadi tanggal 8 January pukul 15.00

Peristiwa yang sama pernah terjadi pada 20 April samapi 5 Juni 2012 lalu dimana Denny Lumapow tertembak di bagian perut saat polisi hendak menjemput paksa Yance Kesek saat itu.

Sementara itu izin PT Sumber Energi Jaya dikeluarkan oleh luntungan Bupati Minahasa Selatan sebelumnya dengan nomor 87 SK Dirjen untuk wilayah pertambangan masyarakat pada tahun 1998

Ibu Joice mewakili komunitas Motoling Picuan di Minahasa Selatan tempat kejadian perkara mengatakan sudah 4 tahun belakangan ini Masyarakat Adat Motoling menolak keberadaan PT Sumber Energi Jaya. Perusahaan tersebut pernah melakukan negosisai bagi hasil namun warga masyarakat adat tetap menolak karena lebih menginginkan tanah adat mereka kembali secara utuh. Samapi berita ini diturunkan perusahaab terus melakukan terror dan provokasi agar terjadi perpecahan warga masyarakat adat di Picuan ujar Ibu Joice menambahkan.

Polisi masih melakukan pengejaran terhadap tokoh-tokoh masyarakat dan saat ini telah mengkap 3 orang. Saat ini warga masyarakat adat Motoling Picuan tidak bias kemana-mana karena jalan keluar dan masuk mereka ditutup oleh polisi dan perusahaan, sehingga mereka bertahan di kampong dan rumah masing-masing untuk menghindari penganiyaaan dan pengkapan.

Kasus ini pernah ditangani oleh komnas HAM dan pada tahun 2012 Anggota Komnas HAM Bpk Joni Nelson Simanjuntak bersama Kontras melakukan peninjau ke lokasi konflik.

A. Indentifikasi Masalah :
1. Masalah yang timbul diakaibatkan adanya pembangunan dan pengoprasian pabrik indrustri tambang emas yang tidak diterima oleh masyarakat setempat.
2. Wilayah yang dianggap penting oleh masyarakat diambil secara paksa dan memicu terjadinya bentrok antar warga dengan perusahaan.
3. Warga setempat menjadi korban kekerasan dari pihak perusahaan tambang karena merka tidak ingin tempatnya digunakan sebagai lahan indrustri.
4. Perusahaan tmabnag dibangun di tempat yang salah karena tempat yang dibangun adalah wilayah adat masyarakat setempat.

Solusi Masalah :
1. Dari permasalahan yang ada perusahaan harus terlebih dahulu mengidentifikasi tempat yang akan dibangun sebagai perusahaan, apakah tempat tersebut aman untuk dijadikan tempat usaha atau tidak.

2. Melakukan penyelesaian konflik industrisal dengan melalui pemerintah, karena pemerintah sudah mengeluarkan UU tentang penyelesaian masalah secara bertahap melalui perundingan perusahaan dan masyarakat.

3. Membangun kerjasama yang baik dengan masyarakat tentang melakukan hal-hal yang positif kepada masyarakat

4. Melakukan peninjauan ulang terhadap masyarakat untuk melakukan hal-hal yang positif serta tidak merugikan masyarakat tersebut.

5. Melakukan negosiasi yaitu perundingan antara pihak-pihak yang bersengketa PT Sumber Energi Jaya dengan masyarakat adat Motoling Picuan merupakan sarana sarana untuk menerapkan penyesuaian kebijakan tentang masalah yang di persengketaan.

6. Kekerasan masyarakat Adat oleh aparat Negara yang berpihak pada korporasi sehingga polres Minahasa Selatan harus menghentikan kekerasan terhadap masyarakat adat Motoling Picuan.

7. Membangun komunikasi yang baik kepada masyarakat agar terjalin kerjasama yang saling menguntungkan.

Merger antara PT.Bank Buana dan PT.Bank Angkasa

PT. Bank Buana diputuskan untuk melakukan merger dengan PT. Bank Angkasa. Kedua bank ini berada dibawah satu perusahaan besar yaitu PT.Rasyid Lampulo yang memiliki banyak jenis perusahaan, dan salah satu bisnisnya di bidang perbankan. Penyebab kasus merger ini karena penurunan kinerja dan kondisi financial distress PT.Bank Buana yang disebabkan oleh kesalahan dari direktur utama dan manajer keuangan yang diangap memiliki kerjasama untuk memperkaya diri sendiri atau bisa disebut juga dengan korupsi.  Financial Distress merupakan situasi di mana arus kas operasi suatu perusahaan tidak cukup untuk menutupi kontrak obligasi. Ini merupakan gejala-gejala yang menandai perusahaan sedang sakit.

Merger adalah Penggabungan dua perusahaan yang ukuranya tidak sama dan hanya satu perusahaan yang tetap survival. Perusahaan yang besar tetap survival sedangkan perusahaan yang kecil melebur ke dalam perusahaan yang besar.

Sebelum melakukan merger sebaiknya kita mengetahui  jenis merger apa yang cocok untuk perusahaan.Merger horizontal, adalah merger yang dilakukan oleh usaha sejenis (usahanya sama). Kenapa memakai jenis merger horizontal? Karena, PT.Bank Buana dan PT.Bank angkasa adalah perusahaan yang sama-sama perusahaan yang bergerak dibidang perbankan.

Solusi yang sebaiknya dilakukan PT. Rasyid Lampulo :

1. PT. Rasyid Lampulo seharusnya melakukan perekrutan ulang terhadap para manajer PT.Bank Buana dan PT.Bank angkasa untuk menempati 3 jabatan Manajer (Manajer Personalia, Produksi, dan Marketing) agar tidak terjadi konflik baru ataupun memperpanjang konflik yang sudah ada. Dengan cara ini mungkin akan lebih mengetahui orang yang benar-benar sesuai spesifikasi yang diinginkan.

2. Melakukan pelatihan dan pengembangan khususnya bagi karyawan PT.Bank Buana yang mengalami penurunan kinerja, dan karyawan PT.Bank Angkasa juga berhak mendapatkannya pelatihan dan pengembangan untuk menambah pengetahuan.

3. Dalam proses merger PT.Rasyid Lampulo juga harus tetap mengikutsertakan karyawan kedua bank ataupun perwakilan dari kedua bank tersebut untuk tetap mendengar aspirasi mereka untuk memergerkan perusahaannya.

4. Jika kedua bank tersebut telah berhasil untuk bersepakat, maka PT. Rasyid Lampulo secepetnya harus melakukan merger antara PT. Bank Buana dengan PT. Bank Angkasa.

5. PT. Rasyid Lampulo juga seharusnya melakukan identifikasi jabatan kepada Direktur dan Manajer PT. Bank Buana untuk diperiksa kembali atas tindakan-tindakan yang telah dilakukan selama bekerja di PT. Bank Buana.

6. PT. Rasyid Lampulo harus segera mengambil keputusan yang tepat untuk menyelesaikan  kasus tersebut dengan menentukan kualifikasi- kualifikasi yang ada dari PT. Bank Buana ataupun PT. Bank Angkasa.

7. Memberikan motivasi kepada PT. Bank Buana untuk terus bekerja lebihbaikatau karyawan PT. Bank Buana harus mengikuti training motivasi.

8. Melakukan analisis ulang terhadap jabatan dari masing – masing divisi, untuk lebih mengetahui job desk karyawan itu seperti apa. Agar bisa meminimalisir tingkat egoisme dari masing-masing manajer, atau bahkan mungkin kesalahpahaman yang berlanjut dengan konflik yang baru.

Contoh Merger :

Merger Bank Lippo dan Bank Niaga

Perusahaan yang melakukan Merger adalah antara Bank Lippo dengan Bank Niaga... pada tahun 2008. Sifat dari merger adalah penggabungan antara dua perusahaan yang mana yang satu mempunyai ukuran yang relatif lebih kecil daripada yang lainya... Antara Bank Lippo dan Bank Niaga.. Keduanya bergabung untuk memperkuat posisinya di kancah persaingan global.

Mereka Menyetujui untuk menggabungkan perusahaan dengan kriteria Merger. Dari Merger kali ini Perusahaan yang relative lebih kecil ukuranya adalah Bank Lippo.. sehingga Bank Lippo merelakan untuk diganti saham yang beredar dengan saham Bank Niaga...  Dengan demikian dengan harga tertentu yang telah disepakati mereka berdua.. tiap saham Bank Lippo dihargai dengan harga tertentu sehingga mendapatkan nilai yang cocok untuk dibeli oleh Bank Niaga.. Sehingga saham Bank Lippo berganti nama dengan Saham Bank Niaga..

Setelah kesepakatan keduanya.. Kedua Bank ini menyetujui untuk mengubah nama mereka after merger menjadi Bank CIMB Niaga..

Nah inilah hasil yang diharapkan dari Merger kali ini.. yaitu Leverage (Pengungkit) kekuatan kedua Bank untuk menjadi satu dengan kekuatan yang baru serta more creating value bagi CIMB Niaga. Kalau kita ingin mengetahui bagaimana kinerja mereka after (setelah) Merger, maka kita dapat menggunakan beberapa metode yang sudah umum dikalangan manajer perusahaan

• Dinilai dengan Metode Earning perusahaan Setelah Merger. (EPS/ Earning Per Share)
• Dihitung Market Share nya.. ini merupakan pekerjaan khusus bagi manajer pemasaran untuk menghitung perluasan pasar setelah melakukan merger
• Menghitung Kapitalisasi Pasarnya.. atau Economic Gain nya..

Kesimpulan :

            Jika dilihat dari contoh merger perusahaan dari kasus diatas, bisa diambil kesimpulan bahwa jika kedua Bank dibawah PT. Rasyid Lampulo ini di mergerkan maka hasil yang diharapkannya yaitu Leverage (Pengungkit) kekuatan kedua Bank untuk menjadi satu dengan kekuatan yang baru serta more creating value bagi kedua Bank tersebut dan PT. Rasyid Lampulo itu sendiri.

Referensi :
 http://ihahibban.blogspot.com/2012/06/merger-konsolidasi-akuisisi.html

 http://id.wikipedia.org/wiki/Merger

Konflik British Airways

  Assalammualakum Wr.Wb

Hai readers, disini kami posting lagi nih mengenai permasalahan mengenai manajerial perusahaan.Check it out aja deh ke TKP.

Kru Britis Airways Mogok 3 Hari, 1.100 Penerbangan akan dibatalkan London. Mogok tersebut dilakukan untuk memprotes rencana pengurangan ongkos operasional BA yang akan berdampak pada gaji pekerja. sebelumnya BA berencana menghemat belanja sebanyak 62,5 juta poundsterling untuk mengatasi dampak negatif yang muncul karena menurunnya penumpang, fluktuasi harga bahan bakar mengalami pembatalan selama 3 hari pemogokan tersebut.  Mogok kerja ini dilakukan setelah negosiasi antara pimpina serikat dagang terbesar Inggris, Unite, Tony Woodley dengan kepala eksekutif BA Willie Walsh menemui jalan buntu.

Total 1.100 penerbangan BA dari sekitar 1.950 penerbangan yang dijadwalkan selama aksi mogok ini akan dibatalkan. BA bertekad untuk tetap menerbangkan setidaknya 60% penumpang dengan mengandalkan para staff yang tidak ikut mogok. BA juga akan menggunakan 22 pesawat dengan pilot dan kru dari 8 maskapai Eropa lainnya (sumber : detik.com)

Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus diantisipasi dengan baik dan dengan sistem yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi bisa-bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.


A. Identifikasi Masalah

Kru British Airways melakukan aksi mogok kerja dikarenakan adanya rencana pengurangan ongkos British Airways yang berdampak kepada gaji mereka
Rencana British Airways untuk menghemat belanja sebanyak 62,5 juta poundsterling untuk mengatasi dampak negatif karena menurunnya penumpang, fluktuasi harga bahan bakar dan persaingan dengan maskapai lainnya.

B. Solusi :
1. Menjaga komunikasi antara atasan dan bawahan terutama dalam kasus pengambilan keputusan
2. Membentuk suatu sistem informasi yang terstruktur dalam perusahaan seperti membuat
pengumuman tentang rencana pengurangan ongkos operasional BA yang berdampak pada gaji pekerja
3. Membuat komunikasi 2 arah antara atasan dan bawahan dengan adanya rapat yang rutin
4. Memberikan pelatihan dalam hal komunikasi dengan memberikan pengetahuan dan ilmu bagi setiap karyawan dalam perusahaan serta meminimalkan masalah dalam komukasi
5. Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan seperti : temperatur ruangan yang dingin memungkinkan untuk meningkatkan emosi seseorang jadi kondisi lingkungan juga harus diperhatikan 

Terimakasih sudah membaca postingannya.

Wassalammualaikum Wr.Wb